Establecer reglas básicas, documentar violaciones, usar un proceso disciplinario formal y reconocer problemas más grandes en el lugar de trabajo puede ayudar mucho a solucionar problemas con la tardanza.
Por Tracy Morley
Los empleadores esperan que sus empleados lleguen a tiempo al trabajo y entiendan que ser puntuales y confiables es importante para la relación laboral. Los problemas con el tráfico excesivo, los trenes o autobuses tardíos o los problemas familiares a veces pueden hacer que los empleados lleguen tarde, y cuando los empleados llegan ocasionalmente un par de minutos tarde, generalmente no es un gran problema. La tardanza crónica, por otro lado, es diferente, y para los propietarios de pequeñas empresas, el personal que llega tarde puede tener implicaciones significativas de tiempo y costos. Puede afectar negativamente a la productividad y rentabilidad de una pequeña empresa.
Los casos repetidos de retraso deben tratarse con firmeza y profesionalidad. Es importante que los propietarios de pequeñas empresas establezcan expectativas claras con sus empleados para que entiendan y cumplan con esta importante regla del lugar de trabajo, y tengan una comprensión completa de las consecuencias si la demora continúa siendo un problema.
A continuación se muestran algunos pasos que los propietarios de pequeñas empresas pueden tomar para manejar mejor los problemas de retraso antes de que se conviertan en un problema más grande.
Paso 1: Establecer las Reglas básicas
Es importante que los empleados sepan lo que se espera de ellos. Esto se puede hacer estableciendo y comunicando una política de retraso. Algunas cosas a incluir en la póliza son:
• Las expectativas del empleador de llegar a tiempo al trabajo. Por ejemplo, se espera que los empleados se presenten al trabajo según lo programado, lleguen a tiempo y estén preparados para comenzar a trabajar. Las llegadas tardías no aprobadas son perjudiciales y deben evitarse.
• Las consecuencias de llegar tarde al trabajo.
* Cómo se realizará el seguimiento de la hora• por ejemplo, tarjetas deslizantes, marcar un reloj de tiempo o firmar una hoja de asistencia).
* Un procedimiento para reportar el retraso, incluyendo a quién debe notificar el empleado si va a llegar tarde, y para cuándo.
* Cómo se requerirá que los empleados recuperen el tiempo perdido (si corresponde).
* Un resumen de las acciones disciplinarias que se tomarán para los empleados que no sigan la política.
Además, la política debe ser lo suficientemente flexible para permitir situaciones especiales que puedan surgir.
Tenga en cuenta que para que una política sea efectiva, debe aplicarse de manera justa y consistente en todo el lugar de trabajo, y los empleados deben ser disciplinados de manera imparcial. No se debe apuntar a empleados específicos. La aplicación inconsistente de las políticas deja al empleador abierto a las quejas de los empleados por un trato injusto.
Advertencia:
Es importante asegurarse de que la política de retraso de un empleador cumpla y se coordine con las leyes estatales y federales aplicables, como la compensación para trabajadores, la Ley de Licencia Familiar y Médica y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
Consejo:
De acuerdo con las expectativas de comunicación, es importante que los empleados conozcan sus horarios. Los horarios de trabajo predecibles deben establecerse con mucha anticipación para que los empleados puedan prepararse en consecuencia.
Paso 2: Documento y Asesoramiento
Es importante tener la documentación adecuada para las violaciones de las reglas del lugar de trabajo que podrían llevar a que un empleado sea disciplinado. Cuando un empleado llega tarde al trabajo, el supervisor de turno debe registrar esa llegada. La capacitación de supervisores puede ayudar a garantizar que los supervisores conozcan sus funciones y responsabilidades cuando se trata de documentar los retrasos y asesorar y disciplinar a los empleados.
A menudo, la tardanza crónica se puede resolver informalmente. Una vez que se identifica un patrón de retraso, recuérdele al empleado por qué es importante llegar a tiempo al trabajo y asegúrese de que entiende la diferencia entre las expectativas del empleador y su comportamiento real. Dar al empleado la oportunidad de explicar por qué es regularmente tarde y animarle a desarrollar una solución que funciona tanto para el empleado y el empleador, con el resultado final de que el empleado llegue a tiempo al trabajo.
Abordar el problema de esta manera ayudará a garantizar que el empleado encuentre una solución que acepte y pueda ayudar a resolver el problema sin la necesidad de medidas disciplinarias adicionales.
Consejo:
Tenga la conversación de asesoramiento con un empleado antes de que el retraso se vuelva excesivo. Ayudar al empleado a descubrir la razón por la que llega tarde y proporcionar apoyo y orientación puede marcar una gran diferencia. Demostrar una actitud de cuidado puede ayudar a mejorar el compromiso de los empleados.
Paso 3: Use Medidas disciplinarias formales
Si el retraso continúa, puede ser necesario tomar medidas disciplinarias más formales. Es importante señalar a los empleados la importancia de llegar a tiempo al trabajo y señalar claramente las consecuencias si llegan tarde continuamente.
Algunos empleadores optan por adoptar un sistema de disciplina progresiva que utiliza medidas disciplinarias crecientes para tratar de corregir la conducta de un empleado. Las medidas progresivas dependen de la naturaleza y frecuencia del problema y las medidas suelen ir desde el asesoramiento hasta la terminación del empleo.
Si la documentación y el asesoramiento discutidos en el Paso Dos no logran los resultados deseados, el empleado debe ser claramente consciente de las consecuencias de la demora continua. Por ejemplo:
* La primera instancia de retraso después de la sesión de asesoramiento podría resultar en un recordatorio de lo que el empleado acordó en la sesión de asesoramiento.
* La tercera instancia justificaría otra sesión de asesoramiento con una advertencia por escrito que indique claramente el problema. Se le debe pedir al empleado que lea y firme la advertencia. Durante esta sesión, asegúrese de que el empleado entienda que si la situación continúa, se pueden producir consecuencias más graves, hasta e incluyendo la terminación del empleo.
Advertencia:
Es importante recordar que los empleados no deben ser disciplinados ni tomar represalias si la razón de su retraso está protegida legalmente. Por ejemplo, llegar más tarde que otros empleados debido a un alojamiento protegido por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
Consejo:
Preserve la discreción y flexibilidad en cualquier política con respecto a la conducta y disciplina de los empleados. Estas políticas deben redactarse de manera que el empleador pueda responder de manera adecuada y eficaz en todas las circunstancias. Es importante reservarse el derecho de combinar, omitir o agregar pasos en cualquier proceso disciplinario y conservar el derecho y la discreción de terminar de inmediato.
Paso 4: Reconocer un Problema más grande en el lugar de trabajo
Si un empleador tiene muchos empleados que llegan tarde al trabajo de manera constante, podría ser el momento de tomar medidas adicionales. Considere la posibilidad de realizar algunas sesiones de capacitación sobre la importancia de la puntualidad en el lugar de trabajo. Reforzar las funciones y responsabilidades de supervisión y volver a comunicar periódicamente la política ayudará a mantener las cosas en primer plano.
Predicar con el ejemplo. Si los supervisores con frecuencia llegan tarde, esto enviará un mensaje a los empleados de que este es un comportamiento aceptable. El personal de supervisión debe asegurarse de llegar a tiempo al trabajo y demostrar que comprende la importancia de llegar a tiempo.
En general, tenga en cuenta que los empleados que llegan tarde al trabajo pueden tener un impacto negativo en los resultados finales del empleador y en la moral del compañero de trabajo. La gestión eficaz de este problema en el lugar de trabajo puede dar lugar a importantes ahorros de costos, así como a una fuerza de trabajo más eficaz, eficiente y comprometida.
Códigos de vestimenta de los empleados
Un empleador tiene derecho a esperar que sus empleados mantengan ciertos estándares de vestimenta y apariencia personal de los empleados. Contar con un código de vestimenta y exigir que los empleados se vistan de manera profesional ayuda a transmitir una imagen positiva al público y proporciona a los empleados pautas de lo que se considera y no se considera vestimenta aceptable en el lugar de trabajo.
Los códigos de vestimenta pueden diferir según el trabajo de un empleado o la industria en la que opera el empleador, y deben tener en cuenta las necesidades comerciales del empleador, las necesidades específicas del trabajo y las consideraciones de seguridad y salud. Los diferentes tipos de políticas de código de vestimenta que un empleador puede tener incluyen:
• Código de vestimenta de negocios: Generalmente apropiado para un ambiente profesional en el que hay una interacción significativa con los clientes y los clientes.
* Código de vestimenta informal de negocios: Generalmente se implementa cuando un empleador quiere que los empleados se vistan cómodamente mientras proyectan una imagen profesional a los clientes. Por lo general, un empleador establece directrices claras sobre qué ropa es y qué no está permitida según la política.
* Código de vestimenta de verano: Se puede implementar cuando usar un traje para trabajar en verano es extremadamente incómodo para los empleados.
• Código de vestimenta informal para viernes: Puede ser utilizado por empleadores que desean mantener una imagen profesional en el trabajo, pero también comprender el deseo de los empleados de vestirse con ropa bajita. Se puede usar para aumentar la moral de los empleados y evitar cambiar la política general.
La política debe ser lo suficientemente flexible como para permitir cualquier adaptación debido a las creencias u observancia religiosas de un empleado (incluidas las prácticas de vestimenta y aseo religiosos), condición médica o discapacidad.
Muchos empleadores requieren una mano de obra uniformada para presentar una determinada imagen al público. Un empleador que requiere uniformes debe asegurarse de que los uniformes sean asequibles y prácticos y que estén disponibles en todos los tamaños. Los beneficios que provienen de tener a todos los empleados vestidos de manera uniforme se perderán si los empleados se sienten incómodos con lo que llevan puesto.
Un empleador debe garantizar la aplicación justa y coherente de las políticas en todo el lugar de trabajo para no dar lugar a quejas de los empleados por un trato injusto.
Tracy Morley es la editora legal de XpertHR. Encontrar en fransocial.franchise.org.
