Indstilling af grundregler, dokumentation af overtrædelser, brug af en formel disciplinproces og anerkendelse af større arbejdspladsproblemer kan gå langt i retning af at løse problemer med forsinkelse.
af Tracy Morley
arbejdsgivere forventer, at deres ansatte kommer på arbejde til tiden og forstår, at det er vigtigt for ansættelsesforholdet at være punktlig og pålidelig. Problemer med overdreven trafik, sene tog eller busser eller familieproblemer kan undertiden gøre medarbejderne forsinkede, og når medarbejderne lejlighedsvis ankommer et par minutter for sent, er det generelt ikke et stort problem. Kronisk forsinkelse, på den anden side, er anderledes, og for ejere af små virksomheder, personale, der kommer sent, kan have betydelige tids-og omkostningsimplikationer. Det kan påvirke en lille virksomheds produktivitet og rentabilitet negativt.
gentagne tilfælde af forsinkelse bør behandles FAST og professionelt. Det er vigtigt for ejere af små virksomheder at stille klare forventninger til deres medarbejdere, så de forstår og overholder denne vigtige arbejdspladsregel og har en fuld forståelse af, hvad konsekvenserne er, hvis forsinkelse fortsat er et problem.
nedenfor er nogle trin små virksomhedsejere kan tage for bedre at håndtere forsinkelsesproblemer, før de bliver til et større problem.
Trin 1: Indstil grundreglerne
det er vigtigt for medarbejderne at vide, hvad der forventes af dem. Dette kan gøres ved at etablere og kommunikere en forsinkelsespolitik. Nogle ting at medtage i politikken er:
• arbejdsgiverens forventninger til at komme ind på arbejde til tiden. For eksempel forventes medarbejdere at rapportere til arbejde som planlagt, være til tiden og parat til at starte arbejdet. Ikke-godkendte sene ankomster er forstyrrende og bør undgås.
• konsekvenserne for at ankomme sent til arbejde.
• hvordan tiden vil blive sporet (f.eks knalde kort, stansning et ur eller underskrive en fremmøde ark).
• en procedure for rapportering af forsinkelse, herunder hvem medarbejderen skal underrette, hvis han kommer for sent, og hvornår.
• hvordan medarbejdere skal kompensere for savnet tid (hvis relevant).
• en oversigt over de disciplinære handlinger, der vil blive truffet for medarbejdere, der ikke følger politikken.
derudover bør politikken være fleksibel nok til at give mulighed for særlige situationer, der måtte opstå.
Husk, at for at en politik skal være effektiv, skal den anvendes retfærdigt og konsekvent på hele arbejdspladsen, og medarbejderne skal disciplineres på en retfærdig måde. Specifikke medarbejdere bør ikke målrettes. Inkonsekvent anvendelse af politikker efterlader arbejdsgiveren åben for medarbejderklager over uretfærdig behandling.
advarsel:
det er vigtigt at sikre, at en arbejdsgivers Politik om forsinkelse overholder og koordinerer med gældende statslige og føderale love såsom arbejdstagernes kompensation, lov om familie-og medicinsk orlov og amerikanerne med handicaploven.
Tip:
i overensstemmelse med kommunikerende forventninger er det vigtigt for medarbejderne at kende deres tidsplaner. Forudsigelige arbejdsplaner skal indstilles i god tid, så medarbejderne kan forberede sig i overensstemmelse hermed.
Trin 2: dokument og rådgiver
det er vigtigt at have passende dokumentation for overtrædelser af arbejdspladsregler, der kan føre til, at en medarbejder bliver disciplineret. Når en medarbejder ankommer for at arbejde sent, skal denne ankomst registreres af den tilsynsførende, der er på vagt. Tilsynsuddannelse kan hjælpe med at sikre, at vejledere kender deres roller og ansvar, når det kommer til dokumentation af forsinkelse og rådgivning og disciplinering af medarbejdere.
ofte kan kronisk forsinkelse løses uformelt. Når et mønster af forsinkelse er identificeret, skal du minde medarbejderen om, hvorfor det er vigtigt at være i tide til at arbejde og sikre, at han forstår forskellen mellem arbejdsgiverens forventninger og hans faktiske opførsel. Giv medarbejderen en mulighed for at forklare, hvorfor han regelmæssigt er forsinket, og opmuntre ham til at udvikle en løsning, der fungerer for både medarbejderen og arbejdsgiveren, hvor slutresultatet er, at medarbejderen ankommer til arbejde til tiden.
at nærme sig problemet på denne måde hjælper med at sikre, at medarbejderen kommer med en løsning, som han køber ind, og kan hjælpe med at løse problemet uden behov for yderligere disciplinære handlinger.
Tip:
har rådgivningssamtalen med en medarbejder, før forsinkelsen bliver overdreven. At hjælpe medarbejderen med at afdække årsagen til, at han er forsinket, og yde støtte og vejledning kan gøre en stor forskel. At demonstrere en omsorgsfuld holdning kan hjælpe med at forbedre medarbejderengagementet.
Trin 3: Brug formelle disciplinære foranstaltninger
hvis forsinkelsen fortsætter, kan det være nødvendigt at træffe mere formelle disciplinære foranstaltninger. Det er vigtigt at signalere til medarbejderne vigtigheden af at ankomme til arbejde til tiden og tydeligt angive konsekvenserne, hvis de konstant ankommer sent.
nogle arbejdsgivere vælger at vedtage et system med progressiv disciplin, der bruger stigende disciplinære foranstaltninger for at forsøge at rette op på en medarbejders adfærd. De progressive foranstaltninger afhænger af problemets art og hyppighed, og trinene spænder typisk fra rådgivning til opsigelse af ansættelsen.
hvis den dokumentation og rådgivning, der diskuteres i trin To, ikke opnår de ønskede resultater, skal medarbejderen gøres klart opmærksom på konsekvenserne for fortsat forsinkelse. For eksempel:
• den første forekomst af forsinkelse efter rådgivningssessionen kan resultere i en påmindelse om, hvad medarbejderen accepterede i rådgivningssessionen.
• den anden instans ville være en verbal advarsel.
• den tredje instans ville berettige en anden rådgivningssession med en skriftlig advarsel, der tydeligt angiver problemet. Medarbejderen skal blive bedt om at læse og underskrive advarslen. I løbet af denne session skal du sikre dig, at medarbejderen forstår, at hvis situationen fortsætter, kan der opstå mere alvorlige konsekvenser, indtil og med opsigelse af ansættelsen.
advarsel:
det er vigtigt at huske, at medarbejdere ikke skal disciplineres eller gengældes, hvis årsagen til deres forsinkelse er lovligt beskyttet. For eksempel ankommer senere end andre ansatte på grund af en bolig beskyttet i henhold til amerikanerne med handicaploven.
Tip:
Bevar diskretion og fleksibilitet i enhver politik vedrørende medarbejder adfærd og disciplin. Disse politikker bør udarbejdes på en måde, der gør det muligt for arbejdsgiveren at reagere hensigtsmæssigt og effektivt under alle omstændigheder. Det er vigtigt at forbeholde sig retten til at kombinere, springe over eller tilføje trin i enhver disciplinær proces og at bevare retten og skønsbeføjelsen til straks at opsige.
Trin 4: Anerkend et større Arbejdspladsproblem
hvis en arbejdsgiver har mange medarbejdere, der konsekvent ankommer sent til arbejde, kan det være på tide at træffe yderligere foranstaltninger. Overvej at gennemføre nogle træningssessioner om vigtigheden af punktlighed på arbejdspladsen. Styrkelse af tilsynsroller og ansvarsområder og periodisk videreformidling af politikken vil hjælpe med at holde tingene i tankerne.
bly ved eksempel. Hvis vejledere ofte er forsinkede, sender dette en besked til medarbejderne om, at dette er acceptabel opførsel. Tilsynspersonale skal sikre, at de ankommer til arbejde til tiden og demonstrere, at de forstår vigtigheden af at være til tiden.
generelt skal du huske, at medarbejdere, der kommer for sent på arbejde, kan have en negativ indvirkning på arbejdsgiverens bundlinje og på medarbejdermoral. Effektiv håndtering af dette problem på arbejdspladsen kan resultere i betydelige omkostningsbesparelser samt have en mere effektiv, effektiv og engageret arbejdsstyrke.
Employee Dress Codes
en arbejdsgiver har ret til at forvente, at medarbejderne opretholder visse standarder for medarbejderkjole og personligt udseende. At have en påklædningskode på plads, og kræver, at medarbejderne klæder sig professionelt, hjælper med at formidle et positivt image til offentligheden, og giver medarbejderne retningslinjer for, hvad der er, og ikke, betragtes som acceptabel arbejdspladsdragt.
Påklædningskoder kan variere afhængigt af en medarbejders job eller den branche, hvor arbejdsgiveren opererer, og bør tage hensyn til arbejdsgiverens forretningsbehov, jobspecifikke behov og sikkerheds-og sundhedshensyn. Forskellige typer af dress code politikker en arbejdsgiver kan have omfatter:
• Business dress code – generelt passende for en professionel atmosfære, hvor der er betydelig interaktion med kunder og kunder.
• Business casual dress code – typisk implementeret, når en arbejdsgiver ønsker, at medarbejderne skal klæde sig komfortabelt, mens de stadig projicerer et professionelt image til kunderne. En arbejdsgiver sætter normalt klare retningslinjer for, hvad tøj er og ikke er tilladt i henhold til politikken.
• sommer dress code – kan gennemføres, når iført en dragt til at arbejde i sommeren er yderst ubehageligt for medarbejderne.
• Casual Friday dress code – kan bruges af arbejdsgivere, der ønsker at opretholde et professionelt image på arbejdspladsen, men også forstår medarbejdernes ønske om at klæde sig ned. Kan bruges til at øge medarbejdernes moral og samtidig undgå at ændre den overordnede politik.
politikken skal være fleksibel nok til at tillade indkvartering på grund af en medarbejders religiøse overbevisning eller overholdelse (herunder religiøs påklædning og plejepraksis), medicinsk tilstand eller handicap.
mange arbejdsgivere kræver en uniformeret arbejdsstyrke for at præsentere et bestemt image for offentligheden. En arbejdsgiver, der kræver uniformer, skal sørge for, at uniformerne er overkommelige og praktiske, og at de stilles til rådighed i alle størrelser. Fordelene ved at have alle medarbejdere klædt ensartet vil gå tabt, hvis medarbejderne føler sig ubehagelige i det, de har på sig.
en arbejdsgiver skal sikre en retfærdig og konsekvent anvendelse af politikker på hele arbejdspladsen for ikke at give anledning til medarbejderklager over uretfærdig behandling.
Tracy Morley er juridisk redaktør. Find ham på fransocial.franchise.org.
