samtalen starter normalt lidt som dette:
“Hej! Har du et øjeblik? Jeg må tale med dig.”
“ja, tag plads.”
“jeg vil gerne fortælle dig, at jeg giver min to ugers varsel. Jeg har accepteret et job… ”
og der har du det. Din medarbejder har lige sagt op. Hvad nu? Det er forfærdelig timing. Du har det massive projekt på vej. Du er ikke sikker på, hvornår du har tid til at passe ind i samtaler, onboarding og træning. Du er bekymret for at lægge ekstra arbejde på de andre medarbejdere, der allerede har lidt for meget på deres plader, og du vil bare skrige ind i en pude.
Yep – været der! Det stinker. Efter min erfaring, medarbejdere afslutter af mange forskellige grunde, og ledere håndterer medarbejderaftræden på mange forskellige måder, men interessant gennem årene har jeg fundet ud af, at ledere ser ud til at vedtage visse personas for at klare en medarbejderaftræden uden virkelig at tænke igennem den effekt, det har på den afgående medarbejder og resten af teamet. Læs videre – noget lyder velkendt?
- fem Ledelsespersoner, der skal undgås
- Sådan håndteres en fratræden taktfuldt i 7 trin
5 Management Personas at undgå
fejringen:
“jeg er så glad for dig! Hvilken stor ny mulighed! Alt er fint! Jeg har det fint! Vi burde holde fest! Hvem skal vi invitere? Hmm … Kasino Nat? Eller 80 ‘ erne-tema?”
hvordan det ser ud for andre mennesker: falsk glad. Du er uheldig og skjuler dine egne følelser om, at din medarbejder forlader – og alle ved det.
hvorfor det er et problem: folk begynder at spekulere på, om du forstår de fulde konsekvenser af, at medarbejderen forlader, og hvor meget arbejde den person udførte dagligt. De er bekymrede for, at du er ude af kontakt med frontlinjearbejdet og bekymret for, at du faktisk ikke forstår, hvad de gør hver dag, og hvordan denne afgang påvirker dem. De kan også være bekymrede for, at du ikke er bekymret for at forstå, hvorfor medarbejderen besluttede at forlade i første omgang, eller at du måske ikke har travlt med at erstatte dem. Mens det er vigtigt at lykønske den afgående medarbejder, skal du ikke miste det arbejde, der ligger foran, og den effekt, som personaleændringer har på virksomheden og teamet.
strudsen:
“Åh, okay. Tak, fordi du lod mig vide det. Jeg bliver nødt til at tale med HR og vende tilbage til dig om de næste trin. Vi tales ved.”
hvordan det ser ud for andre mennesker: hoved i sandet, stædigt ignorerer alt, hvad der er presserende og metaforisk i brand.
hvorfor det er et problem: Den medarbejder, der forlader, og alle dine andre medarbejdere ved ikke, hvordan de skal tale med dig om den forestående afgang. De ønsker at forstå din plan fuldt ud, og hvordan holdets arbejdsbyrde midlertidigt (eller permanent!) Skift. De resterende teammedlemmer er bekymrede over, at en bunke arbejde er ved at lande i deres skød uden varsel. At ignorere problemet vil faktisk ikke få det til at forsvinde. Bedst at tage hovedet op og begynde at håndtere problemet.
den Passive Aggressor:
“Nå, jeg antager, at du må have været super utilfreds med det sidste projekt, vi arbejdede sammen, eh? Ellers ville du ikke forlade os. Jeg tror, det er et ret forfærdeligt sted at arbejde. Jeg bebrejder dig ikke. Jeg ville også gå, hvis jeg kunne. God ting du er på til større og bedre ting! Haha! Bare for sjov!”
hvordan det ser ud for andre mennesker: ubehageligt og upassende er de ord, der kommer til at tænke på her. Folk lytter til dig og gør det tvunget akavet grin “ha-ha…ha” mens tænker, “Hvad fanden?”
hvorfor det er et problem: Bortset fra det faktum, at det ikke er rart at spille underlige spil med mennesker, kan de fleste af dine medarbejdere og den afgående medarbejder se lige igennem dig. Du kommer over som hemmeligt vred og manipulerende, og det får folk til at tænke to gange over, hvad de skal og ikke bør dele med dig fremover. Det er altid bedst at være ærlig, diplomatisk og direkte.
papirkurven:
“kan du tro, at de forlader?! Lige før projektets lancering også. De kunne i det mindste have stukket det ud en anden måned for at hjælpe os ud. Jeg kan bare ikke tro det. Og efter alt, hvad jeg har gjort for nylig også. Ugh!!”
hvordan det ser ud for andre mennesker: Backstabbing og uhøfligt. Folk spekulerer nu i hemmelighed på, hvad du siger om dem, når de er ude af øreskud. Åh, og den afgående medarbejder ved sandsynligvis, at du også taler om dem.
hvorfor det er et problem: Trash talking er helt uprofessionelt, og det vil ødelægge dit omdømme. Det er aldrig en god ide i nogen indstilling-personlig eller professionel. Det eroderer team-og peer-tillid, fordi uanset hvor tæt det teammedlem eller kollega er for dig, hvis du klager over dem, vil de altid undre sig over, om du også taler dårligt om dem. At sige præcis, hvad der er på dit sind, i dette tilfælde, er ikke en god ide, snarere arbejde på at drysse noget diplomati på dine rasende tanker og prøv at holde sig til fakta som:
“jeg er glad for, at du har en ny mulighed, men jeg er virkelig ked af, at du rejser. Det overraskede mig. Jeg er nødt til at udarbejde en overgangsplan med dig ASAP, så det kommende projekt kan forblive på sporet.”
fryseren-ydre:
“Ok, Jeg tror ikke, jeg har brug for noget andet fra dig til det projekt. Mike kan klare det herfra. Hvorfor begynder du ikke at rense dit skrivebord så? Bare lad mig en bunke ting, der måske har brug for min opmærksomhed, og jeg vil til sidst komme til det.”
hvordan det ser ud for andre mennesker: barnlig og smålig. Det er indlysende for alle, at du er ked af eller ked af din medarbejders afgang, men du foregiver at du ikke er det. Holdet ved, at de ville drage fordel af den afgående medarbejder, der hjælper med at overføre deres arbejdsbyrde, og de ved, at du forhindrer, at det sker på en eller anden måde at bevise, at “du har det her” og “alt er under kontrol.”JEP, du narrer ingen.
hvorfor det er et problem: det meste af tiden afgående medarbejdere vil i det mindste forsøge at overføre deres arbejde korrekt til andre medlemmer af teamet, og du blokerer for, at dette sker. De kan være bekymrede for, at du er vred på dem, eller at de ikke kan bede dig om en fremtidig reference. Resten af dit team undrer sig sandsynligvis over, hvorfor du er så latterlig, og de er hemmeligt rygende om, hvordan du behandler deres kollega, mens du også ignorerer holdets behov. I sidste ende gør du faktisk alles liv vanskeligere, end det skal være. I stedet er det bedst at være ærlig over for din afgående medarbejder og dit personale om, hvordan du har brug for lidt tid til at tænke gennem overgangsplanlægning og fortælle dem, at du vil vende tilbage til dem for input.
Sådan håndteres en fratræden taktfuldt i 7 trin
så, forudsat at du hellere ikke vil morph i papirkurven eller struds eller nogen af de andre personas, lad os se på, hvordan man håndterer en medarbejders fratræden med takt og nåde, sikre, at den afgående medarbejder forlader en høj note, og bekræfter for dine andre medarbejdere, at du faktisk er meget dygtig, meget effektiv og Godt-En fantastisk Manager.
husk – afhængigt af hvor du arbejder, kan du blive bedt om straks at underrette HR og sikre, at medarbejderen har deres fratræden skriftligt. Men når du er igennem de formaliteter, der kræves af din organisation, overveje disse trin:
- Tillykke medarbejderen med den nye mulighed, og lad dem vide, at du vil gå glip af at have dem på dit team.
- fortæl dem, at du har brug for en dag eller to til at tænke over overgangsplanlægning, og spørg dem, om de er villige til at hjælpe med den planlægning, så deres arbejde overføres til andre i mellemtiden.
- rådgive din chef, dit team og de andre i virksomheden (i den rækkefølge) om medarbejderens afgang.
- udvikle en overgangsplan (også kendt som en off-boarding-plan) og diskuter den med den afgående medarbejder for at se, om de har noget at tilføje, før de deler det med teamet.
side note: når jeg siger udvikle en overgangsplan, mener jeg faktisk at skrive en. En overgangsplan er ikke noget, der ligger i dit hoved, som du bare taler om i farten med dit personale, du skal heller ikke prøve at “vinge det.”Tag en time eller to, sæt dig ned og skriv en plan.
- Planlæg en afslutningssamtale med medarbejderen med det mål at forstå, hvad medarbejderen følte var de bedste dele og de værste dele af jobbet.
med den rigtige skabelon kan du forbedre karriereudviklingspraksis, styrke virksomhedskulturen og afdække eventuelle problemer, du måske ikke er opmærksom på.
Afslutningssamtaler er ekstremt vigtige og ofte glansede over. Dette er din mulighed for mere fuldt ud at forstå, hvorfor medarbejderen besluttede at forlade organisationen og – overraskelse, du kan være årsagen!
forskning viser, at 57% af medarbejderne fratræder på grund af deres direkte vejledere eller ledere. Som sådan, hvis du virkelig ønsker at udvikle dig professionelt og være en fantastisk people manager, kan du overveje at planlægge en anden udgangssamtale for din medarbejder med HR eller din direkte vejleder, så din medarbejder kan give feedback om dig og din arbejdsstil uden at stresse over, hvordan du siger det til dit ansigt. Og for dem af jer, der spekulerer på, om negativ feedback om din ledelsesstil og dygtighed kan få dig til at se dårlig ud, vil jeg sige: ja, men gør intet ved det, beder aldrig om feedback og går rundt og beskytter dit ego og tænker, at du er den største manager, der nogensinde har levet, er langt værre. Hvis din medarbejder forlader, fordi de ikke kan lide at arbejde for dig, skal du lytte til feedbacken, evaluere den, prøve at sætte pris på, hvor de måske kommer fra, Lære af den og gå videre.
- Planlæg en-til-en-møder med dine andre medarbejdere for at forstå, hvordan de måske har det, og spørg, om de har nogen bekymringer over arbejdsbyrden, eller om noget i overgangsplanen kan være uklart.
- sørg for, at medarbejderen har tid til at sige farvel og afslutte på en høj note. Med pandemien, vi planlægger ikke nøjagtigt fester og frokoster i disse dage, men et e-kort fra medarbejderne, en gennemtænkt e-mail med alt personale, der beskriver deres vigtigste bidrag og ønsker dem godt på deres sidste dag, eller et gavekort til deres yndlingsbutik er alle nemme og tankevækkende måder at sige tak og held og lykke på.
nu, hvis du er glad for at se medarbejderen gå på grund af dårlig præstation – ja, det er en anden historie, men jeg foreslår stadig, at du følger trinene ovenfor og bare være forsigtig med at være uheldig eller give løfter, du ikke har til hensigt at holde, som at holde kontakten eller give en glødende LinkedIn-reference.
i sidste ende kan det at have en medarbejder pludselig virke som et slag i ansigtet og endnu en ting på den meget lange liste over ting, du skal håndtere – men det er vigtigt for dit resterende teams trivsel, dit omdømme, personalemoral, arbejdsgang og endda tankegangen for den afgående medarbejder, at du holder dig kølig, følg trinene og håndterer fratræden med takt og nåde.
